惩戒员工是管理者不太愿意面对的问题，处理起来也是比较复杂而又微妙的，毕竟我们都不是很愿意“扮黑脸”的。但在一个企业中，也难免会有员工犯错，对公司造成损失或不良影响。所以，正确的惩戒方式也是必要的，它与鼓励和激励员工的方式一样，将有利于企业的健康发展。什么样的惩戒方式才是“正确”的呢？如何界定“正确”的惩戒行为，将是问题的关键。 

        从管理角度来讲，很多时候，我也是要“扮黑脸”的，在针对“如何对待犯错员工”这个问题上，是让人很为难的。在读了-晋江市隆盛针织印染有限公司的林祥福题为“这样的员工该不该开除”的帖子后，深刻体会到他进退两难的心情。他的故事是：陈俊无意中拾到业务员小李在公司内掉了的5000元公款。在公司公开的寻款过程中，陈俊并没有交出这笔钱。直到公司通过监视录像发现了他，当面询问，陈俊才承认事实，并交出了5000元钱。对于怎样处理陈俊，管理者陷入两难。如果开除陈俊，害怕以后将不会有人愿意承认错误。而陈俊在这件事情中所暴露出的缺点，也让管理者无法继续信任陈俊。 

         在这个问题上，很多专家和同行也都各抒己见。我更同意《世界经理人》对该问题的观点，在此引用如下并加上一些自己的看法。

        要处理好这个问题，就如同处理任何一个犯错的员工一样，首先需要依靠制度。

        员工的行为是否违反公司规定，属于何种程度的违规，相应的惩戒措施是什么，这些都可通过制度来确定和规范。如果企业事先没有相关规定，可以通过案例补充制订。“亡羊补牢”为时不晚。

        不过制度或规章的制订必须遵循三个基本原则：

        合法合理        合法是公司管理规章的基本前提，而合理则需要审慎思考。在上述案例中，公司可以规定员工在公司范围内拾获财物应主动上交，但不能要求员工在任何时候都拾金不昧。因为规章条款只能是行为规范，而不是偏高的道德要求。

        清晰明确        管理者对于开除陈俊的担心是没有必要的。清晰明确的条款，完全可以界定“主动上交”和“意图侵占”之间的区别。给与陈俊适当的处罚会促使其他员工在面临类似情况时避免犯错。

        适时修订         不管管理者在制订制度和规章的时候有多么深思熟虑，在实际应用过程中的效果、员工的反应和情况的变化都可能导致某些规定失效或是缺乏合理性。因此，根据各方面的反馈信息及时修改旧就非常必要。

        至于如何将惩戒产生的影响导向期望的结果，则需要管理者将制度与技巧结合起来使用。

        玛莉·马萨德（Mary Massad）是著名的人力资源管理公司Administaff INC的产品拓展部主管。她认为，惩戒员工的目的是为了建立一个高效、融洽的工作团队以支持企业发展。要达到这一目的则应该做好以下5个方面的工作：

        1. 确保员工都清楚了解公司各项规定；

        2. 对所有员工一视同仁；

        3. 保存和整理好相关的文件资料或证据；

        4. 口头或者书面对员工的不当行为进行劝诫；

        5. 及时恰当地处理违规行为，不要等情况变得难以收拾的时候再行动。

        过于轻率地解雇员工是人力资源管理的大忌。只有当情况过于严重或者一般的惩戒达不到效果的时候，才可以考虑通过解雇解决问题。美国PBS电视台《财金猎人》（MoneyHunt）的主持人、专栏作家克里夫·安尼可（Cliff Ennico）认为，要让解雇员工这件事情变得不那么令人为难，至少要做好以下几件事儿。

        首先，给员工正确的信息，而不是在持续的正面肯定信息之后突然解雇员工。然后需要告诉员工，他在什么地方有缺失，最好列出清单，并给出修正的目标。

        假如事情还是没有转机，该员工必须离开公司，那么最好在告知员工时要简短、亲切、直截了当。如果不是非常必要，员工应该立即离开公司。此时，应该及时将该员工的工作分配给合适的人，并向其他员工说明此人离开的原因，保证员工情绪稳定和工作的正常进行。

        假如，这位员工离开之后四处散布不实谣言或是攻击公司，最好保持适度沉默，以免提供更多话柄。解雇员工是为了解决问题，而不是制造更多的问题。

        至于陈俊到底应不应该被开除，我们知道的信息太少了。如何处理才得当，需要管理者在这些基本原则的基础上，运用智慧权衡得失，给出合理的判断。